受聘藥師勞基法權益知多少（不適用門前藥局）

受聘藥師勞基法權益知多少（不適用門前藥局）

前言

各位藥師，經過一連串拜訪與了解藥師在職業處上碰到的勞資糾紛關係，深感藥師在於勞基法保障下相關的法律知識不足，導致於時有在簽屬合約或是工作自願或被迫離職時造成許多誤解與糾紛，希望提供相關勞基法條文，並附上案例可以增加藥師在未來工作權益上的保障！（此文件只載明相關條文，無法全部詳細載明，若想了解勞基法全文內容，可上網查詢相關條文）診所藥師委員會 王昱凱 主委敬上

處理勞資爭議的相關單位

勞資爭議協調不成立或調解不成立，後續勞工尋求司法途徑訴訟時，可以向相關政府單位，如勞委會、縣市政府勞工局、法律扶助基金會、原住民委員會等，申請涉訟輔助。

相關議題整理：

勞動契約是約定勞雇關係之契約，有必要以書面方式約定，在訂立時雙方應注意事項？
1. 誠信原則：雇主負照顧及報酬給付義務；勞工要忠誠提供勞務之義務。簽訂假承攬真僱傭契約；或實際是不定期契約，卻簽訂定期契約，若發生爭議時，往往會被認定無效，造成勞資誠信受損。
2. 違反法律規定：違反公序良俗、禁止強制規定之法律行為，無效。如要求女性員工結婚、懷孕者，要自動離職；或事先要求員工放棄資遣費、退休金之請求，均屬違法，該約定無效。
3. 用辭清楚：契約是嚴謹的，用字要清晰易懂，以免望文生義，徒生困擾，雙方當事人更應合意一致。簽訂後雙方均應妥善保存副本，以備不時之需。
4. 相關約定：如違約金、營業秘密、競業禁止、限制兼職、智慧財產權之歸屬……等等，是否列入。

終止勞動契約之宣告（合約宣告失效的要件）

雇主權力

（雇主預告終止勞動契約之條件）
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

（雇主無須預告即得終止勞動契約之要件）
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有之物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形
之日起，三十日內為之。

勞工權力

（勞工無須預告即得終止勞動契約之情形）
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。

（勞工無須預告即得終止勞動契約之情形）
一、 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。

資遣費定義

依據勞基法第十一條之規定，企業得以預告員工終止勞動契約。而在勞基法第十六條、第十七條也規定，依據其工作年資發給資遣費與預告期間之工資，所以資遣員工依據法令規定必須支付資遣費。
而終止勞動契約之原因，如果是勞方辭職或者是資方開除勞方，勞方對雇主無資遣費與預告期間工資之請求權。如果是因為公司關廠、歇業而無力支付資遣費，則可以從雇主所提撥之勞工退休準備金中支應。

Ps.請注意若雇主要求離職卻要求你簽下自願離職書或離職原因為”本人不能勝任工作”,此法在於規避勞基法資遣費相關規定

資遣費的請求權時效是多少？

勞動基準法對於資遣費之請求權時效，並未特別規定。但行政院勞工委員會曾於84年9月27日作成解釋稱，勞工對於資遣費之請求時效為15年。至其是否合適在所不言，但較為安全之作為時效應是5年為妥；依民法第126條之學理通說，退職金係指當事人一方長期為他方服務於退職時所得請求之報酬而言。該資遣費之性質應包含在民法第126條所稱「退職金」之範圍內，從而應適用5年之短期時效。

離職證明或服務證明爭議案例

通常引起爭議的問題是發生於勞方離職以後，雇主惡意刁難，拒絕開具離職證明或服務證明。而勞方要求雇主開具志願性離職證明，以申請失業給付。在公司負責人不知去向時，可以向主管機關申請勞資爭議協調佐證，只是往往雙方在終止契約時即發生爭議，雇主如配合開具不實之非志願性離職證明，反而會有問題。
例如勞工辭職卻要求雇主發給不實之非志願性離職證明，將來就業輔導機構同意發給失業給付，勞工卻反過來要求雇主給付資遣費。

雇主片面減薪勞工之權益何在？

依勞動基準法第21條第1項前段規定「工資由勞雇雙方議定之」。而工資為勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而片面刪減。若雇主有不當之片面減薪，勞工可依下列方式主張權益：
1. 勞工仍願再繼續任職時：勞工得不承認雇主片面減薪之效力，仍向雇主要求給付減薪前之工資，勞工可依勞動基準法第27條規定，請主管機關發限期給付命令。
2. 勞工不願再繼續任職時：按雇主作出片面減薪之決定，自屬勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，事後又僅依減薪後之數額給付不足額工資，則又該當勞動基準法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之要件，勞工得不經預告即時通知終止勞動契約。但如依第14條第1項第6款行使終止權者，應遵守30日之除斥期間規定。並得準用勞動基準法第17條規定，要求雇主給付資遣費。

雇主要求按件計酬之勞工，自行負擔勞、健保之保費，是否合法？

按件計酬之勞工亦為勞保條例所稱的「勞工」（勞動基準法第2條第1款）。雇主有義務依規定為勞工辦理勞工保險之投保手續（勞保條例第6條、第8條、第10條、第11條），並分擔其保險費之繳納（勞保條例第15條）。
倘若，雇主將勞、健保全數之保費均由勞工自行負擔，則已違反勞保條例；另者，雇主扣除不該扣之工資者，即違反勞動基準法第22條第2項，工資全額合付之原則。

按月計酬之工資，可否改成按日計酬發放呢？

雖然，勞動基準法第2條第3款規定，計薪方法可以按日、按時、按月、按件等方式，並沒有說雇主可以任意變更。另查，勞動基準法施行細則第7條第3款亦規定，勞雇間勞動契約應約定「工資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法有關事項」。其中所稱「計算」所指為計給方式，一經約定後即屬勞動契約內容的一部分，在未經勞工同意之下雇主不得片面任意變更。

Ps：請注意若合約屬於“按周“發即就不列入勞基法規範…容易被有心人士鑽法律漏洞！

勞工離職時，未辦理移交手續，雇主可否拒發工資？

勞動基準法第15條第2項規定，勞工欲終止契約時，只要履行預告期間義務，即可逕行離職，不需具何理由，亦不須經雇主同意。本於勞動基準法對於離職時，是否辦理移交手續，並未予以規範，但就勞動契約關係而言，離職移交手續應是終止契約之附隨義務。且不論雙方是否約定，勞工離職時自應盡其義務；若雙方未有約定，雇主逕以勞工未辦理移交手續，拒絕發給工資，為法所不許。因為，勞動基準法施行細則第9條規定「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工」。至於，勞工未辦理移交手續，致雇主受有損害者，可循民法程序請求賠償。

勞雇雙方可否逕行約定延長或縮短「預告期間」？(離職或退休前的預告時間)

預告期間如係為勞工之利益而延長、縮短者，例如於勞工自請離職、自請退休時，縮短預告期間；於雇主資遣勞工時則延長預告期間，自無不可。但如係為雇主之利益而延長、縮短者，例如，於勞工自請離職、自請退休時延長預告期間；於雇主資遣勞工時則縮短預告期間，其約定無效，並逕予勞動基準法取代之。

Ps1：第十六條（雇主終止勞動契約之預告期間）勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

Ps2：藥師應注意自己的薪資結構內容,如薪資結構為本薪30000 + 獎金20000預告離職時計算方式只有以本薪計算，應在訂定合約時理清自己適合的方式，以免造成糾紛!

勞工到職後，雇主未立即辦理參加勞保，而發生保險給付無法申請，雇主是否應負賠償之責？

按年滿15歲以上，60歲以下的勞工，受僱於符合勞工保險條例第6條、第8條規定之投保單位，均應得參加勞工保險。另據同條例第11條規定，投保單位應於所屬勞工到職當日，列表通知勞保局，辦理投保手續；如投保單位未依規定辦理投保手續者，按自受僱日起至參加保險之日止，應負擔之保險費金額，處以二倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依條例規定之給付標準賠償。應注意的是，受僱單位勞工5人以上者，是強制投保單位，而在5人以下者，則為任意投保單位。該應負之責任有所不同。

Ps：全民健保部分：依據全民健康保險法第10條規定，除非被保險人有同法第11條明訂情形外，應一律強制加保。但是，當同時受僱於二個雇主以上時，得選擇主要工作之雇主參加健保，非主要工作部分者，雇主得免為其加健保。

勞工曠工當天，是否得以扣每日工資之三倍？

曠工當日該勞工並未提供勞務，依「無工作、無報酬」原則，並參照民法第264條規定，因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。所以，當勞工曠工時，雇主不必給付工資。但是，扣每日工資之三倍是否合法，依內政部74年之解釋示為：勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。換言之，勞工若有曠工事實者，僅得扣一天工資為限，超過此限者，應屬不法。